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　　对专业技术人员而言，辛苦评上副高职称却无法聘任、待遇难以兑现，无疑是件令人困扰的事。职称与聘任看似关联紧密，实则分属两个环节——职称是国家规定的专业技术资格，仅代表具备相应任职能力;而聘任则需依托单位岗位空缺，两者并非必然绑定。解开“评而不聘”的困局，需先厘清根源，再精准施策。

　　事业单位的岗位设置有着严格规范，人事主管部门会依据单位级别、人员规模等核心要素，核定各级岗位的比例与数量，并非随意增减。在评聘结合的过往，单位通常按空岗数申报评审名额，评上职称者基本能在次年完成聘任;但随着评聘分开政策推行，取得副高资格的人员逐年增多，加之延迟退休导致岗位周转减缓，“有资格无岗位”的现象愈发常见。

　　部分单位为激励人才，会推出“单位聘任”“低职高聘”等灵活举措，让优秀人员在聘期内享受相应待遇，但档案工资仍按原职称执行，并非真正意义上的正式聘任。综合来看，“评而不聘”的核心原因主要有两方面：

　　一、聘不上的两大核心根源

　　1、岗位职数不足：这是最普遍的原因。若单位内当年退休、转岗人员少，且当地人事部门未新增岗位额度，即便取得副高资格，也会因无空岗而无法聘任。

　　2、岗位有空但控制聘任：部分单位虽有岗位空缺，但从成本控制角度考量，会主动压缩聘任数量。毕竟聘任副高人员需承担一笔不小的薪酬支出，领导层面往往会综合权衡财政压力等因素，审慎推进聘任工作。

　　二、破局的三大实操建议

　　1、提前预判，紧盯空岗信息：日常需主动关注单位人员变动动态，比如记录临近退休、可能转岗的人员信息，同时与人事部门保持常态化沟通，及时掌握岗位空缺情况，做到“心中有数、伺机而动”。

　　2、亮出硬绩，争取特设岗位：若自身有突出业绩——如获得过行业大奖、牵头完成重点项目等，应主动向单位领导及人事部门汇报，申请特设岗位。不少单位会针对优秀人才“特事特办”，主动争取往往能创造机会。

　　3、拓宽视野，寻求跨单位机会：若本单位确实无聘任可能，可将目光投向同系统的其他单位。职称资格在行业内通用，人才流动已成常态，换个平台或许就能遇到空缺岗位，实现资格与岗位的匹配。

　　评上副高是专业能力的证明，而聘任则需要时机与策略的结合。掌握信息主动权、主动展示价值、灵活调整就业思路，方能有效破解“评而不聘”的困境，让职称资格真正转化为实际待遇。